En udfordring er overholdelse af et viden- og kompetencevurderingssystem, der forsikrer både kandidaten og lederen om, at tiden er det værd, og at det er nødvendigt at have tilstrækkelige ressourcer dedikeret til processen.
Fordelen ved dette kvantitative system er udviklingen af færdigheder, der inkluderer den nødvendige verifikation af dokumentation, der afspejler, at arbejdet blev udført af dem, der behandlede de nødvendige faglige standarder som en del af kvalitetsstyringsprocessen. Det kan være meget vanskeligt at overbevise mennesker, især når folk tror, at de har udført deres arbejde i betydelig tid. Det tilrådes at bruge et udtryk som “kompetencebekræftelse” for at definere vurderingssystemet snarere end udtrykket “kompetencedemonstration”, da det antages, at kandidaten muligvis endnu ikke er kompetent inden vurderingen.
For meget praktiske job som fremstilling, installation af udstyr eller vedligeholdelse er den mest nøjagtige vurderingsmetode normalt kandidatens verifikationsmetode. Enhver viden, der ikke kunne opnås ved observation, men som kræves for at indsamle faglige standarder, udvindes fra en undersøgelse eller test. En kandidat, der udfører en aktivitet, vurderes i en arbejdsmiljø og vil sandsynligvis udføre denne aktivitet på en rutinemæssig måde. Kandidatens nedetid (tidspunkt for uproduktivt arbejde) begrænser derefter svarene på eventuelle spørgsmål, som kandidaten rejser.
Dette er dog ikke tilfældet for mange ingeniører og ledere, herunder designingeniører og designere, der for det meste udfører deres arbejde ved bordet. Aktiviteter udføres normalt over en længere periode, omfattende diskussion og analyse, der er vanskelige at observere i aktion, og kandidaten kan have brug for informationsindsamling, møder osv., Før resultatet kan demonstreres. I dette tilfælde er den traditionelle måde at vurdere ledere og ingeniører for dem en personlig rapport, der afspejler, hvordan de udførte deres arbejde og indsamlede en portefølje af dokumentation, der blev brugt af dem i professionelle standarder.
Der er tendenser til at give afkald på yderligere arbejde for at demonstrere, at jeg "udfører mit job ordentligt", især i et miljø, hvor der er lidt fritid til personlig udvikling, så længe der ikke er noget økonomisk incitament, eller behovet for en kontrakt eller regulering krav. Der er også "eksperttid" at overveje, da der sandsynligvis vil være mangel på topeksperter. Eksperter skal være fagligt kompetente på kandidatniveau såvel som på ekspertniveau. Mange organisationer føler, at ingeniører og ledere på dette niveau er mere produktive som ingeniører og ledere end eksperter.
For at få anerkendelse af systemet til vurdering af kompetence og viden er det derfor nødvendigt, at denne proces ikke bliver en byrde for begge tiders: kandidatens og ekspertens tid.
