Borgerne arbejder ofte i to job og kombinerer stillinger både i en virksomhed og i to organisationer. Deltidsansatte er interne og eksterne, og størrelsen af en sådan medarbejders løn fastsættes af det firma, hvor en sådan medarbejder arbejder. Vilkårene for vederlag er foreskrevet i en ansættelseskontrakt med et deltidsjob.
Nødvendig
arbejdslovgivning, former for relevante dokumenter, deltidsdokumenter, virksomhedsdokumenter
Instruktioner
Trin 1
I henhold til arbejdsretten kan en deltidsarbejder, ekstern eller intern, kun arbejde på et andet sted i sin fritid fra hovedjobbet. Desuden bør den månedlige produktionshastighed for kombinationen ikke overstige halvdelen af den sats, der er fastlagt for den stilling, som denne ansat har.
Trin 2
Når du ansætter en deltidsarbejder, registrerer du i arbejdsbogen efter anmodning fra denne medarbejder. Han har brug for at skrive en ansøgning rettet til virksomhedens første person, hvorefter direktøren udsteder en ordre om muligheden for at komme ind på kombinationen i arbejdsbogen. Men der skal indgås en ansættelseskontrakt med både hovedmedarbejderen og med en specialist, der arbejder deltid.
Trin 3
Skriv ned parternes rettigheder og forpligtelser i kontrakten, angiv medarbejderens efternavn, navn, patronymic, adressen på hans bopæl (postnummer, region, by, by, gade, husnummer, bygning, lejlighed). Indtast navnet på den stilling, som specialisten er ansat i henhold til virksomhedens bemandingstabel.
Trin 4
I ansættelseskontrakten skal du huske at skrive, at dette arbejde er en kombination for medarbejderen. Vederlag for deltidsjobbet skal foretages i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lønbeløbet bestemmes af arbejdsgiveren og kan være proportional med de faktisk arbejdede timer afhængigt af produktionen og i overensstemmelse med de betingelser, der er specificeret i ansættelseskontrakten.
Trin 5
Afhængig af produktionsgraden fastlægges betaling for de kategorier af arbejdstagere, der arbejder i produktionen, i forhold til de timer, der faktisk er arbejdet for de kategorier, hvis løn er tidsbaseret. Ansættelseskontrakten kan bestemme lønnen, hvis størrelse svarer til den løn, som de vigtigste ansatte modtager. Men som praksis har vist, passer sådanne betingelser ikke til de medarbejdere, for hvem stillingen er den vigtigste. Da de kalder denne holdning for arbejdsgiver forskelsbehandling og kan indgive en klage til de relevante myndigheder.
