Før eller senere tænker enhver leder og leder på systemet med motivation og aflønning for medarbejdere og underordnede. Hvordan kan man sikre, at medarbejderne er tilfredse, lønnen stimulerer dem til at arbejde, og at virksomheden er rentabel på samme tid?
Instruktioner
Trin 1
Næsten alle virksomheder leverer noget til markedet, derfor er der salgschefer på personalet. Husk, at stærk motivation for disse medarbejdere kan spores gennem forholdet mellem indsatsen brugt på arbejde og den belønning, der modtages for det. I virksomheder i de tidlige faser af forretningen betales som regel salgschefer en procentdel af det overskud, der bringes fra deres side til firmaet. Dette kan være en betaling fra det samlede volumen eller en bestemt del fra hver transaktion. Alt er simpelt her: hvor meget du arbejder, så meget får du. Hvis du begrænser medarbejderens aktiviteter efter tidsrammer, er det vigtigt at allokere en fast del til lederen. Lønbeløbet afhænger ofte af virksomhedens succes og omfang. Vælg en løn, der er tilstrækkelig til, at lederen overlever disse penge, men for lille til et behageligt liv. Procentdelen bliver som regel lavere, når lønnen er fast. En sådan ordning stimulerer medarbejderen til at øge sin løn og fører til en stigning i virksomhedens overskud.
Trin 2
Når virksomheden udvikler sig med succes, begynder ambitiøse og erfarne specialister at blive tiltrukket af personalet. Her kan man ikke undvære løn. Du kan organisere lederes lønningsliste i et lodret skema. Den ældste modtager løn og renter, men fører tilsyn med den yngres arbejde. Samtidig modtager unge medarbejdere kun en bonusdel.
Trin 3
For at der ikke er nogen konkurrence mellem lederne af virksomheden, hvor alle arbejder for sig selv og de ikke er interesseret i kollektive værdier, skal du tilføje en lille procentdel af det samlede salg til alles løn. Sælgere begynder at hjælpe hinanden.
Trin 4
Uanset lønordningen er det vigtigt at gøre beregningen gennemsigtig. Alle medarbejdere skal have en fremragende forståelse af, hvordan lønninger dannes og beregnes. Når en leder indser, hvor mange penge han vil modtage for hver periode, stimulerer dette ham til at tjene mere.
Trin 5
Midtledere i seriøse virksomheder er afhængige af mere end blot en løn og en procentdel af det samlede salg i en afdeling. En vigtig motiverende komponent er sociale og yderligere garantier: lægehjælp, fitness-kort, måltider, mobiltelefonbetalinger. Den sociale pakke fjerner nogle af bekymringerne fra medarbejdernes skuldre, og de tænker mere på arbejde.
Trin 6
Topledere har tendens til at få endnu flere bonusser fra virksomheden. Deres sociale pakke indeholder de maksimale fordele, der kan opnås ved virksomhedens aktiviteter. Topmedarbejdere kan se frem til praktikophold i udlandet, købe fast ejendom ved hjælp af en virksomhed, yde et rentefrit lån og endda købe aktier under markedsprisen. Ofte er den øverste ledelse involveret i fordelingen af virksomhedens overskud. Alt dette gøres for at stimulere en persons motivation til at arbejde og er knyttet til hans officielle beføjelser og ansvar.
