Personalet i din organisation er fuld, alle specialister er i marken, og tingene går ikke op ad bakke. Se nærmere på HR-chefen: måske lavede han fejl i udvælgelsen af specialister, og hans jobansvar er irrationelt fordelt. En anden mulig årsag er dårlig arbejdsmotivation.
Instruktioner
Trin 1
Materiel motivation for arbejde har længe været en af de vigtigste. Det indebærer både belønning for højtydende indikatorer og straf (nedsættelse af bonussummen, pålæggelse af en bøde for overtrædelse af disciplin osv.). Opdragelse med en "rubel" er meget effektiv for mange organisationer, især for dem, hvor streng overholdelse af teknologi og arbejdsdisciplin garanterer et positivt resultat. Hos sådanne virksomheder er en kompetent udarbejdet forordning om bonusser til ansatte nøglen til succes.
Materiel motivation inkluderer også:
• tilgængelighed af en social pakke i organisationen;
• yderligere typer af incitamenter (for eksempel "for en sund livsstil", andre)
• betaling for lejeboliger eller levering af gratis specialiserede boliger til visse kategorier af arbejdere.
Trin 2
At kun bruge materielle varer som motivation er dog tydeligvis ikke nok. Hvad forhindrer for eksempel en medarbejder i nøje at overholde disciplin, udføre sine pligter i overensstemmelse med jobbeskrivelser, samtidig med at den forbliver fuldstændig ligeglad med det endelige resultat af arbejde, manglende initiativ?
En kompetent arbejdsmotivationsordning skal nødvendigvis omfatte:
• korrekt placering af personale (under hensyntagen til specialistenes art, individuelle evner);
• henvisning til avancerede kurser for lovende medarbejdere (med efterfølgende forfremmelse op ad stigen);
• uddannelse af unge arbejdstagere (hvis der er et reelt behov for sådanne specialister);
• udvikling og uddannelse af en effektiv personalereserve.
Tilgå disse spørgsmål uformelt. Det er ikke nødvendigt at sende en medarbejder til at studere, som endda klarer sine opgaver på en eller anden måde. Ofte gøres dette kun for at bruge de penge, som ledelsen afsætter til disse formål (for at opfylde planen). På samme måde er det ikke nødvendigt at medtage de ansatte i reserven, der passer efter formelle kriterier (uddannelse, alder, stilling osv.), Men faktisk ikke kan udføre en lederes arbejde på grund af deres forretningsmæssige kvaliteter. Når alt kommer til alt bruges der betydelige midler til uddannelse af reserven.
Trin 3
Det sidste meget vigtige punkt er omtale. Resultaterne af teamets arbejde skal gøres opmærksom på hver enkelt medarbejder. Hvis der som et resultat af initiativet fra en individuel medarbejder, brigade, skift, opnås yderligere overskud, bør alle vide om dette.
I dag er det ikke nok at afholde en generalforsamling baseret på resultaterne af arbejdet i et kvart eller et år. Brug enhver visuel hjælp til at gøre dette - opslagstavle-flyers med farverige diagrammer, videokonferenceopkald (til store virksomheder), intranet, firmaarrangementer og meget mere.
Alt dette vil gøre det muligt at gøre holdet til et samfund af ligesindede, og ingen behøver at blive tvunget til at arbejde.
