Hver forretningsskaber står over for udfordringen med at ansætte de rigtige medarbejdere. Som regel har han aldrig gjort det før, men han ved, at han har brug for at ansætte de bedste mennesker og sandsynligvis kræve en løn, der ikke er højere end gennemsnittet, fordi virksomheden lige er "kommet på benene." Nogle ty til tjenester fra rekrutteringsbureauer, men disse tjenester er dyre, og resultatet er ikke altid berettiget. Nogen prøver at finde personale på anbefaling af venner. Normalt er dette en helt acceptabel mulighed, men ikke alle har venner, der kan anbefale denne eller den anden medarbejder. Derfor er du ofte nødt til at handle uafhængigt - gennem jobsøgningssider og medarbejdere. Når du kender visse ansættelsesregler, kan du sammensætte et team af ret succesrige fagfolk.
Instruktioner
Trin 1
Hvis du ansætter fagfolk, skal du ikke stole helt på dem. Arbejd med kandidaten for dig og andre i din virksomhed, så det er vigtigt at interviewe den nye person personligt. Det sker også, at en tilsyneladende passende kandidat ikke kan lide dig. Du bør ikke ansætte en sådan person, da det kan være svært for ham.
Trin 2
Det er vigtigt at forstå, hvorfor kandidaten forlader sit tidligere job. Dette giver dig mulighed for at forstå, hvad hans motivation er. Årsagerne til at forlade kan være forskellige, om nogle vil han måske ikke tale om og bare give en standard grund. Du skal ikke spille som forhør og prøve med al din magt at finde ud af, hvad der skete på hans sidste arbejdssted (når alt kommer til alt, selvom han blev "bedt" om at forlade, betyder det ikke, at kandidaten bevidst er "mislykket"). Det skal dog huskes, at hans professionelle biografi muligvis ikke er perfekt.
Trin 3
Under interviewet skal du ikke fokusere på professionelle undersøgelser, det er bedre at tilbyde kandidaten en test i hans specialitet. Under mundtlig samtale er det vigtigere at identificere hans personlige kvaliteter. Det er værd at spørge ham om styrker og svagheder, de sidst gennemførte projekter. Et spørgsmål om mislykkede projekter vil også komme op, de eksisterer sandsynligvis, for kun de, der ikke gør noget, tager ikke fejl. Mens du svarer, skal du følge kandidatens reaktion, dette hjælper med at se, hvor fleksibel, stressfast og beslutsom han er.
Trin 4
Hvis det kræves, at kandidaten kender fremmede sprog, skal du kontrollere dem under en mundtlig samtale eller involvere en person, der kender de krævede fremmedsprog godt. I CV'en skriver kandidaten måske, at han har god engelsk talte, men i virkeligheden er han i bedste fald i stand til at forklare sig selv på en café og selv da med fejl! Dette sker ofte ikke fra kandidaternes uærlighed, men fra en banal uvidenhed om, hvad dette eller det niveau af sprogfærdighed virkelig er.
Trin 5
En person fungerer godt, når han kan lide jobbet. Derfor er det vigtigt for hver stilling at ansætte en kandidat, der er i stand til at udføre officielle funktioner ikke "ud af det blå", ikke fordi der er brug for penge, og nogen har brug for at arbejde, men fordi han kan lide dette job. For eksempel bør du ikke ansætte en pige eller en ung mand med et udtalt fokus på kreativt arbejde som sekretær: det vil være vanskeligt for en sådan person at udføre en sekretærs rutineopgaver, som et resultat vil du blive uden en god sekretær, og en person i et sådant job vil kun erhverve et mindreværdskompleks ("Jeg vil endda være en sekretær, jeg ikke kan!").
