Fraværet af en medarbejder på arbejdspladsen er på ingen måde altid forbundet med hans uretfærdige holdning til sine opgaver. Ofte kan fravær forklares af virkelig objektive grunde.
Så for eksempel, når man ansætter, lærer arbejdsgiveren sine ansatte med alle lokale regler, der bestemmer arbejdsproceduren, herunder skiftplaner, ordrer på arbejde i weekender eller helligdage. Dette er arbejdsgiverens pligt, og hvis medarbejderen, som ikke har været fortrolig med sådanne dokumenter mod underskrift, ikke gik på arbejde den bestemte dag, er afskedigelse for fravær ulovlig. Ofte opstår sådanne situationer, når en medarbejder forlader ferie, når hans skiftplan endnu ikke er tilgængelig, eller han ikke er bekendt med den.
Under medarbejderens ferie kan firmaets adresse ændre sig eller flytte hans direkte arbejdsplads. Men hvis medarbejderen ikke blev advaret om dette, og efter ferien vendte han tilbage til det forrige sted, der er angivet i ansættelseskontrakten, begik en sådan medarbejder ikke forfald.
Der er tilfælde, hvor retten forpligter arbejdsgiveren til at genindsætte medarbejderen på arbejdspladsen. Til dette udstedes en passende ordre, og hvis arbejdsgiveren ikke har underrettet medarbejderen om udstedelsen af en sådan ordre, kan fravær ikke betragtes som fravær. Samtidig skal det huskes, at ordren kan sendes med posten, og derefter skal medarbejderen gå på arbejde næste dag efter modtagelse af den, og det kan være meget senere end offentliggørelsen af ordren til restaurering, i dette tilfælde er der dog ikke tale om fravær.
Afskedigelse for fravær vil være ulovlig, hvis arbejdsgiveren ikke har givet adgang til arbejdspladsen, f.eks. Ved at skifte låse og ikke aflevere en duplikatnøgle til medarbejderen.
Det betragtes heller ikke som omvendt, hvis en medarbejder ikke udfører sine jobopgaver, hvis han ikke fik lov til at arbejde af arbejdsgiveren. Her er det nødvendigt at overveje den disciplinære lovovertrædelse, der forårsagede afslag.
Der er en retspraksis, ifølge hvilken det er umuligt at afskedige en medarbejder, der udfører rejsearbejde for fravær, hvis han var fraværende på kontoret i flere arbejdsdage, fordi sådant fravær er forbundet med udførelsen af hans arbejdsfunktioner.
Og endelig endnu et eksempel på den legitime fravær af en medarbejder på arbejdspladsen: Hvis den påløbne løn forsinkes i mere end 15 dage, kan medarbejderen skriftligt underrette arbejdsgiveren om suspensionen af udførelsen af arbejdskraftfunktionen og ikke gå til arbejde. I dette tilfælde har medarbejderen ret til ikke at forlade, før gælden er fuldt afbetalt.
