Ordet "kompetence" kommer fra det latinske udsagnsord "sompeto" - jeg opnår, jeg mødes. Kompetence er en specialists evne, viden, evne og dygtighed, takket være hvilken han løser eventuelle problemer eller opnår de ønskede resultater.
Ved vurdering af personale forstås kompetence som de formelle krav til medarbejdernes personlige og faglige kvaliteter. Virksomheden ordinerer visse sæt nøglekompetencer til forskellige medarbejdere, som regel består af 5-9 egenskaber. De tjener som grundlag for at træffe ledelsesmæssige beslutninger efter udnævnelse eller afslag. I retspraksis angiver dette udtryk rækkevidden af lovligt etablerede beføjelser for et bestemt organ eller en bestemt embedsmand. Kompetencetyper: - professionel (henvis til en bestemt teknologisk proces); - overprofessionel (henvis til forskellige elementer i arbejdsmiljøet - effektiv interaktion med andre medarbejdere, evnen til at udføre og forbedre deres arbejdskraft) - nøgle eller grundlæggende (nødvendigt for at opnå ny viden, tilpasse sig nye krav og situationer). Nøglekompetence er igen opdelt i flere flere typer. Kommunikativ kompetence er evnen til at kommunikere og elske at gøre det. Det er ikke nødvendigt at vide alt, det er ofte nok at kende den person, der kender svaret på det krævede spørgsmål. En kommunikativt kompetent person skaber let forbindelser og vinder social kapital. Informations- og kommunikationskompetence er en fortsættelse eller tilføjelse af kommunikativ kompetence. Kun i stedet for at lære de rigtige mennesker at kende er evnen til at finde de rigtige svar i informationskilder - Internettet først og fremmest. Moderne kommunikationsmidler giver et stort udvalg af muligheder. Social kompetence er kendskab til samfundets love, skikke, evnen til at leve i den. Selvledelse er evnen til at styre dig selv og dit liv. Udtrykket "kompetence" blev først brugt af den amerikanske sociolog R. White i 1959. Han udpegede kompetence som et effektivt samspil mellem et individ og miljøet. I begyndelsen af 70'erne af det 20. århundrede blev den første seriøse forskning i udvikling af kompetencer udført. På det tidspunkt blev udvælgelsen af medarbejdere traditionelt gennemført ved undersøgelse - viden om almen uddannelsesfag, amerikansk historie, reglerne i det engelske sprog og en vis økonomisk viden blev testet. Men denne tilgang havde alvorlige ulemper - testene var vanskelige for sproglige mindretal, derudover garanterede de opnåede point ikke succes. David McClelland udviklede begrebet adfærdsmæssig kompetence, der styrede adfærd hos succesrige ledere. En liste over 19 generelle kompetencer blev udarbejdet. I 1989 blev kompetencemodellerne for iværksættere, sælgere, ansatte i forskellige organisationer bestemt. Eksempler på ledelsesmæssige kompetencer er indflydelse, analytisk tænkning, præstationsorientering, selvtillid, teamwork, samarbejde og andre. Det er naturligvis praktisk taget umuligt at finde ideelle medarbejdere, i hvilke alle kompetencer vil blive harmonisk udviklet. I tilfælde af ujævn udvikling kan nogle kompetencer suppleres med andre. Ved hjælp af kompetencesystemet løses opgaver som personalerekruttering, vurderingsaktiviteter, tilpasning af nye medarbejdere, motivationsprogrammer, dannelse af en personalereserve, uddannelse og udvikling af medarbejdere og udvikling af virksomhedskultur. Til vurdering af kompetencer anvendes professionelle og psykologiske tests, projektive teknikker, gruppediskussioner, forretningsspil og andre begivenheder.
