På grund af det faktum, at lovgivningen ikke bestemmer, i hvilke tilfælde fraværet fra arbejde skal tilgives arbejdstageren, træffer arbejdsgiveren uafhængigt en sådan beslutning. For at undgå en kontroversiel situation vil vi give et antal af de mest almindelige eksempler.
Den mest almindelige legitime årsag til fravær er medarbejderens forværrede helbred. Men hvad nu hvis sygdommen kun bekræftes af et certifikat fra en læge, og medarbejderen ikke udarbejdede sygefravær?
Domstole har forskellige holdninger til bevis for midlertidig handicap for en medarbejder: der er beslutninger, hvorefter en regelmæssig lægeerklæring bekræfter, at medarbejderen har mistet arbejdet med en god grund. Fraværet af sygeorlov i dette tilfælde kan kun påvirke betalingen af fraværsdage fra arbejde, men betyder ikke fraværet af svig.
Imidlertid er der også domstolers opfattelse af, at det netop er certifikatet for uarbejdsdygtighed, der er nødvendigt, for i alle andre dokumenter er der ingen konklusion om patientens evne til at arbejde.
I betragtning af denne uoverensstemmelse i domstolernes stilling er det stadig bedre at udstede et certifikat for uarbejdsdygtighed, selv om det kun er i en dag.
Hvis en medarbejder ansøgte om sygeorlov den næste dag efter at have været fraværende fra arbejde (f.eks. Fordi det var en fridag på hospitalet), og sygefraværet blev udstedt, kan den første sygdomsdag heller ikke betragtes som fravær.
Bestemt, en god grund kan ikke anerkendes - behandling derhjemme uden at gå til en læge, såvel som at gennemgå en lægeundersøgelse uden henvisning fra arbejdsgiveren.
Under alle omstændigheder går domstolene ud fra det faktum, at en appel til et hospital eller en læge skal slutte enten med udstedelse af et certifikat om uarbejdsdygtighed eller udstedelse af et certifikat, der indeholder en konklusion om umuligheden af at udføre sine arbejdsopgaver.
Situationer, hvor en medarbejder er fraværende uden sygefravær på grund af et barns sygdom, anser domstolene som en god grund, hvis der foreligger et certifikat fra en børnelæge. Du kan heller ikke fyre en medarbejder, der savnede arbejde i forbindelse med at søge akut lægehjælp til et barn.
Hvis en medarbejder, mens han er sygeorlov, gik på arbejde og forlod arbejdspladsen uden advarsel, er det umuligt at afskedige for fravær, da kun et lukket sygefravær taler om at genoprette evnen til at arbejde.
Der anerkendes også gode grunde: Fravær fra arbejde under presserende nødhjælpsarbejde derhjemme; i forbindelse med rejse til studiestedet og tilbage, med forbehold for officiel studerendeorlov i tilfælde af deltagelse i retsmøder (ved stævning) som sagsøger, sagsøgte eller vidne. I betragtning af at deltagelse i retten som repræsentant er frivillig, er fravær på arbejdspladsen uden arbejdsgiverens samtykke i dette tilfælde fravær.
