Arbejdsgiveren kan med rette anvende disciplinære sanktioner over for medarbejderen, hvis han ikke opfylder sine direkte arbejdsopgaver. De skal motivere medarbejderen til at udføre sine professionelle funktioner. Medarbejderen skal huske, at han i fremtiden ikke skal begå mere forkert opførsel, ellers trues han med afskedigelse.
Hvad er en irettesættelse
En irettesættelse er en af de typer disciplinære handlinger, der anvendes inden for arbejdsret. Efter at have modtaget en irettesættelse, er medarbejderen forpligtet til at aflægge en rapport om sine ulovlige handlinger og pådrage sig en sanktion i overensstemmelse med juridiske normer.
En disciplinærovertrædelse er en medarbejders manglende opfyldelse af sine direkte arbejdsopgaver eller forkert udførelse. Irettesættelsen anvendes af arbejdsgiveren i specifikke tilfælde. Den mest alvorlige foranstaltning, som en arbejdsgiver kan vælge, er afskedigelse. For eksempel for fravær.
Som regel anvendes ofte kun to typer disciplinære handlinger på medarbejderne: irettesættelse og afskedigelse. Beslutningen forbliver hos arbejdsgiveren. Skønt ifølge Art. Arbejdskodeksens 149 (Arbejdskodeksen) skal den tage hensyn til følgende faktorer:
- graden af medarbejderens skyld
- størrelsen af skaden
- de fremherskende omstændigheder, der førte til begåelsen af lovovertrædelsen
- medarbejderens personlige egenskaber.
Lovgiveren fastsætter afskedigelse som den mest ekstreme straf, der anvendes på en medarbejder.
Denne irettesættelse skal motivere medarbejderen til at udføre sine jobopgaver korrekt, og huske truslen om afskedigelse, bør han ikke begå mere ugyldig opførsel i fremtiden.
En irettesættelse er en ikke-materiel straf. For den skyldige medarbejder har pålæggelsen af en irettesættelse specifikt væsentlige konsekvenser:
- i henhold til art. Arbejdskodeksens 151 kan en medarbejder ikke regne med forskellige incitamenter i hele irettesættelsens løbetid;
- en irettesættelse betragtes som en grund til at fratage medarbejderen bonusser og incitamentbetalinger
- tilstedeværelsen af en irettesættelse fra en medarbejder påvirker bestemmelsen af kvalifikationsniveauet
- i henhold til artikel 3, stk. Arbejdskodeksens 40 kan en irettesættelse blive en reel grund til at afskedige en medarbejder.
Hvad er en bemærkning
En advarsel er en slags disciplinær handling. Dens arbejdsgiver kan ansøge en medarbejder om manglende udførelse af arbejdsfunktioner. En medarbejder kan begå en forseelse bevidst eller ved uagtsomhed. Et almindeligt eksempel er at komme for sent til arbejde.
En note til den skyldige anvendes inden for den passende tidsramme: inden for seks måneder fra datoen for lovovertrædelsen, inden for en måned fra den dato, hvor overtrædelsen blev afsløret.
En medarbejder kan ikke straffes for manglende udførelse af sine jobfunktioner, hvis han ikke er lovligt registreret til denne stilling.
Hvis en medarbejder gentagne gange har modtaget disciplinærforanstaltninger i løbet af året, kan arbejdsgiveren med rette opsige ham.
Hvordan adskiller en irettesættelse sig fra en bemærkning
Der er ingen karakteristiske forskelle mellem en irettesættelse og en bemærkning.
I art. I Arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation (Arbejdskodeksen) 192 er sanktioner arrangeret i følgende rækkefølge: bemærkning, irettesættelse, afskedigelse. Dette giver os mulighed for at tro, at den disciplinære straf er den mest "milde", og afskedigelsen er den mest alvorlige, hvilket er tilvejebragt ved lov for arbejdsforhold.
Arbejdskodeksen for Den Russiske Føderation siger ikke noget om forskellen mellem en bemærkning og en irettesættelse.
Disse to typer disciplinære handlinger har de samme vilkår, ansøgningsprocedurer og konsekvenser for begge sider af arbejdsretten.
I afsnit 1, afsnit 1, i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at en medarbejder kan afskediges for gentagen manglende udførelse af sine arbejdsfunktioner uden god grund, og det betyder ikke noget, hvilken type straf, irettesættelse eller irettesættelse, der blev påført ham tidligere.
