Et højt personaleudskiftningsniveau, en stor mængde arbejde, manglende udveksling af personale - af disse og andre grunde må arbejdsgiveren ikke lade en medarbejder, der har arbejdet i virksomheden i mere end seks måneder på ferie. Det vides, at retten til betalt hvile er nedfældet i arbejdskodeksen. Enhver medarbejder, der har arbejdet i mere end 6 måneder, har ret til en pause. Rejserækkefølgen bestemmes i henhold til tidsplanen.
Hvert år udgør virksomheden en tidsplan, hvorefter medarbejderne skal på ferie i det næste kalenderår. Prioriteten fastlægges som regel under hensyntagen til medarbejderens ønsker og også på en sådan måde, at virksomhedens normale arbejde ikke forstyrres.
Artikel 122 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forklarer, at medarbejderen får ret til at forlade på virksomhedens bekostning efter seks måneders arbejde uden afbrydelse. Derudover kan visse kategorier af borgere tage på ferie efter at have arbejdet i mindre end seks måneder (artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Ansvar for manglende orlov
Når et spørgsmål opstår om retten til hvile, skal selvfølgelig både arbejdsgiveren og medarbejderen stræbe efter at finde en kompromisløsning og undgå en konfliktsituation. Hvis medarbejderen arbejder i mere end seks måneder og skal på ferie i henhold til tidsplanen, er arbejdsgiveren forpligtet til at give ham en sådan pause for ikke at overtræde lovens krav. En medarbejder, der mener, at hans rettigheder er blevet krænket, kan kontakte fagforeningen eller arbejdstilsynet.
Manglende tilladelse til orlov kan resultere i bøder fra arbejdsinspektøren på:
- 30.000 - 50.000 rubler. - For virksomheden
- 1.000 - 5.000 rubler. - for embedsmænd.
Betalt orlov efter 6 måneders arbejde forsynes med bevarelse af stillingen (arbejdssted) og gennemsnitsindtjening.
Derudover kan en medarbejder, der har arbejdet i mere end seks måneder, modtage orlov på en skriftlig anmodning, selvom tidsplanen blev dannet inden hans officielle tilbagevenden til arbejdet. F.eks. Blev tidsplanen udarbejdet den 17. december sidste år, og medarbejderen var ansat i januar i år. Derfor har medarbejderen ret til ferie efter seks måneder.
Det skal bemærkes, at en bestemt kategori af medarbejdere har ret til yderligere orlov.
Det inkluderer arbejdere, hvis arbejde:
- forbundet med farlige forhold
- er af særlig art;
- uregelmæssig;
- andre situationer i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks og den føderale lov.
En arbejdskonflikt på ferie kan opstå i en situation, hvor en virksomhed oplever mangel på personale. Dette forklares med det faktum, at både planlagt og uforudset fravær af en medarbejder kan forårsage nedetid eller afbrydelse i organisationens arbejde.
Problemer med at få ferie
Problemer for medarbejdere med at få en lovligt betalt pause fra arbejde er uundgåelige, hvis der ikke er nogen udskiftelighed mellem medarbejdere i virksomheden. Så hvis en specialist, der er ansvarlig for en vigtig del af produktionsprocessen, tager på ferie, vil en anden medarbejder under hans fravær ikke være i stand til at erstatte ham og udføre obligatoriske arbejdsfunktioner.
Det er vigtigt at planlægge fremtidige ferier på forhånd og diskutere dette spørgsmål med arbejdsgiveren og HR-afdelingen. Før du tager på ferie, er det vigtigt at sikre, at der findes en erstatning i virksomheden.
Denne tilgang giver medarbejderen mulighed for at:
- demonstrere over for arbejdsgiveren deres flid og pålidelighed
- nyd din ferie uden at bekymre dig om, at der under hans fravær på arbejde vil være forstyrrelser;
- efter ferien skal du fortsætte dit arbejde i standardtilstand uden overarbejde.
Arbejdsgiveren skal meddele den kommende ferie 14 dage i forvejen. Således bliver arbejdsmarkedsrelationer, nemlig tildeling af orlov, ofte kontroversielle, hvis en medarbejders afgang negativt påvirker organisationens aktiviteter.
I en sådan situation kan lederen bede medarbejderen om at udskyde resten til det næste år, og medarbejderen kan efter eget skøn acceptere overførslen eller afvise den. Hvis ferien udsættes, oprettes der en udsættelsesordre, og medarbejderen skriver en ansøgning om at foretage ændringer i tidsplanen.
Det er værd at bemærke, at en medarbejder af en god grund kan bede om ubetalt orlov efter at have drøftet varigheden af en sådan pause med arbejdsgiveren.
