I dag er en af de mest efterspurgte erhverv på arbejdsmarkedet den ledige stilling hos en salgschef. Det er vigtigt for arbejdsgivere med det samme at afgøre, om ansøgeren er velegnet til rollen som succesrig sælger eller ej. Derfor er det vigtigt med det samme at forestille sig, hvilke kvaliteter en sådan medarbejder skal have.
Salgschef - portræt
Først skal du bestemme det uddannelsesniveau, der kræves for stillingen. Hvis salgsbranchen ikke er specifik, er specialiseret videregående uddannelse ikke påkrævet. Meget vigtigere er viden og erhvervserfaring. Ansøgeren skal være orienteret på markedet, have information om produktet, have en kompetent og afleveret tale, forstå menneskers psykologi.
For det andet køn. Der er ikke behov for at udvise et diskriminerende princip. Stereotypen om, at kvinder er mindre produktive på arbejde, fordi de har børn, går i barselsorlov, sidder i sygeorlov, er forældet. Repræsentanter for den smukke halvdel af menneskeheden i dag er perfekt i stand til at kombinere både privatliv og arbejde.
For det tredje skal du vælge en alderskategori. For en sælger er alderen 25-35 år passende. Det menes, at det er i dette hul, at folk er mest fulde af energi, produktive og motiverede til vellykket arbejde.
Salgschef - liste over kvaliteter
Initiativ, evne til at træffe beslutninger uafhængigt. Ellers vil en sådan medarbejder stille unødvendige spørgsmål hele tiden og derved fjerne dyrebar tid fra lederen.
Evne til at overtale. Når alt kommer til alt, når man køber, tvivler en person konstant på, om det er nødvendigt at købe et produkt eller ej. Samtidig er lederens opgave at styrke dette behov.
Omgængelighed. Denne kvalitet er især værdifuld for sælgeren. Når alt kommer til alt skal han bruge det meste af sin arbejdstid i kommunikation med mennesker.
Stress tolerance. Salg er altid en vanskelig proces, købere er forskellige, men det vigtigste her er at være i stand til at kontrollere dig selv og finde en tilgang til enhver kunde.
Salgschef - udvælgelsesfaser
Den første fase er screening. Alle modtagne CV'er skal undersøges nøje, og unødvendige kandidater skal udelukkes, styret af et samlet portræt af den krævede medarbejder. Den anden fase er en testopgave. Denne teknik bruges ofte i vestlige rekrutteringsfirmaer. F.eks. Opfordres potentielle medarbejdere til at skrive et kort essay om emnet "Hvad tiltrækker en HR-leder?" eller "Hvorfor valgte du netop dette firma" osv. På dette stadium kan du udrydde de kandidater, der ikke overholdt deadlines eller ikke ved, hvordan de kompetent og logisk kan stå op for deres tanke. Den tredje fase er interviewet. Her kan du give kandidaterne en praktisk opgave. Giv dem f.eks. Mulighed for at sælge en kuglepen. Dette giver dig mulighed for med det samme at se, om ansøgeren vil være en god sælger. Den fjerde fase er en praktikplads. De bedste ansøgere, der er udvalgt gennem tidligere opgaver, kan inviteres til at prøve at arbejde for eksempel for en procentdel af salget. Baseret på indikatorerne kan du nemt bestemme valget.
