Rundt om i verden hjælper lønundersøgelser med at bestemme løn. Imidlertid slog praksis i Rusland ikke rod i Rusland: selv i det samme område for specialister på samme niveau afhænger for meget af regionen, virksomheden osv.
Instruktioner
Trin 1
Aflønningssystemet i virksomheden opfylder ikke altid kravene fra ledelsen og medarbejdernes ønsker. På den ene side skal lønnen stimulere medarbejderne til at arbejde effektivt, på den anden skal den være økonomisk berettiget. For at nå den gyldne middelværdi kan du bruge flere standardmetoder til at bestemme lønninger for forskellige grupper af personale.
Trin 2
Den mest primitive teknik bruges i små virksomheder (op til 10-15 personer). Den person, der er ansvarlig for at ansætte medarbejdere til dette firma, ser normalt bare på den gennemsnitlige løn på markedet for denne eller den anden specialist. Mest sandsynligt vil lønnen være lidt højere eller lidt lavere end gennemsnittet på markedet, afhængigt af denne medarbejders betydning, personlige sympatier og også de mulige udsigter for hans udvikling i dette firma. I små virksomheder er denne fremgangsmåde ret berettiget. Interviewkandidaten bør overveje dette.
Trin 3
Virksomheder med et større antal ansatte (fra 15 til 50 personer) bruger oftest ovenstående metode, men i en mere "avanceret" version. CV af potentielle kandidater undersøges, webstedsanmeldelser gennemgås www.superjob.ru og andre. Yderligere vigtig viden og færdigheder hos kandidater tages i betragtning (engelsk, MBA osv.)
Trin 4
Store virksomheder udvikler en hel metode til lønfastsættelse. I dette tilfælde kan hele afdelingen behandle spørgsmål om aflønningssystemet. Han analyserer forskellige data fra Internettet og pressen, udvikler lokale regler for virksomheden vedrørende lønninger, et bonussystem. Ofte anvendes et system til rangordning af positioner efter graden af betydning og kompleksitet, incitamenter og incitamenter introduceres. Den højeste løn i dette tilfælde fortjener dem, der træffer beslutninger, den laveste - dem, der udfører rutinemæssigt kontorarbejde.
Trin 5
Derfor afhænger meget af, hvilket firma du kommer ind i. Det er slet ikke nødvendigt, at du i et lille firma får betalt en krone og i en stor - en million (undertiden og omvendt). Men når du kommer til et interview, skal du vide, hvilken slags lønsystem et bestemt firma kan bruge. Hvis der ikke er noget rangeringssystem i virksomheden, kan du med sikkerhed bede om en løn, der er højere end gennemsnitslønnen for en specialist på dit niveau på markedet, især hvis du har yderligere færdigheder eller viden. Hvis der er et rangeringssystem, skal du finde ud af, hvor meget en specialist på dit niveau får i en given virksomhed og bede om lidt mere. I hvert firma kan den samme kandidat modtage helt forskellige penge. Det er umuligt at tydeligt definere lønnen for eksempel i et år, der passer til både dig og de fleste arbejdsgivere. Derfor bør man i CV'en undgå for meget sikkerhed: det er bedre at skrive i kolonnen "lønforventninger" ikke "40.000 rubler", men "fra 35.000 rubler."
Trin 6
Det sker således, at virksomheder "forvirrer" en kandidat: en tilsyneladende succesrig virksomhed tilbyder ham meget beskedne penge, mens der er ledige stillinger i samme region med en meget høj løn. Efter at have set sådanne ledige stillinger bliver det vanskeligt at bestemme din "værdi" i øjeblikket. Enhver kandidat skal huske de generelle point, når han bestemmer lønnen. Dette er:
1. universitetet, som kandidaten dimitterede fra.
2. erhvervserfaring.
3. yderligere uddannelse (som kan være nyttigt for en specialist i kandidatens profil) eller færdigheder.
Hvis du er forvirret, giver disse kriterier dig i det mindste mulighed for at beregne det minimum, du kan stole på. At studere på et eliteuniversitet og yderligere nødvendige færdigheder og viden (for eksempel engelsk) giver dig mulighed for at kræve en løn, der vil være højere end gennemsnittet på markedet i din specialitet og med din erfaring med 20 procent. Hvert års erhvervserfaring kan tilføje 5-10% til den gennemsnitlige markedsløn.
