For at opnå det mest fuldstændige afkast fra medarbejderen skal lederen løse to problemer: bestemme medarbejderens specifikke behov (motivation) og finde måder at imødekomme dette behov.
Instruktioner
Trin 1
Fra tid til anden kan medarbejderens værdisystem ændre sig. For rettidigt at forstå essensen af ændringer i motivation og justere incitamentsystemet er lederen nødt til at tage det som regel - en gang hver sjette måned (i det mindste) for at gennemføre medarbejderundersøgelser. Det er ikke nødvendigt at stille direkte spørgsmål, det er bedre at gøre noget som en konkurrence: hvem giver flest svar på spørgsmålet "hvordan man får det fulde afkast fra medarbejderen." Svarene, der modtages, giver mulighed for at analysere hver medarbejders interesser.
Trin 2
I et tilfælde kan det være et stabilt job, anstændige lønninger, et godt team og et kontor ikke langt hjemmefra. I et andet tilfælde er det en mulighed for at bevise sig selv som en professionel, en karriereudsigt, et muntert og venligt hold. I det første tilfælde vil medarbejderen arbejde mere effektivt i en position, der formodes at udføre rutinearbejde, men arbejdet med at introducere nye projekter vil være svært for ham. I det andet tilfælde kan du opnå det maksimale afkast fra medarbejderen enten ved at hæve ham i position eller ved at overlade ham til nye udviklinger.
Trin 3
For nogle af medarbejderne kræves en ekstern vurdering af hans evner. Og her kan "gulerod og pind-metoden" blive en måde at forbedre arbejdskraftens effektivitet på. Det vil sige, med en korrekt udførelse af sine pligter forventer en person ubevidst ros og omvendt - i tilfælde af en fejl er han klar til at acceptere kritik i sin tale. For en sådan medarbejder er ekstern opmuntring (på et møde, udstedelse af en lille bonus med den obligatoriske meddelelse om lejligheden til holdet) en vigtig løftestang for at øge effektiviteten.
For andre medarbejdere er det afgørende øjeblik den interne vurdering af deres præstationer. Sådanne mennesker ved selv, hvad og hvordan de gør det rigtige, og hvilke handlinger der skal justeres. I dette tilfælde er ekstern vurdering fra hovedet ikke den vigtigste drivkraft for motivation. Du kan opnå fuldt udbytte fra en person ved andre metoder, for eksempel ved udsigten til karrierevækst eller ved at øge andelen af medarbejderansvar i virksomheden ved at deltage i et nyt projekt.
Trin 4
Efter at have studeret medarbejderens værdisystem kan lederen begynde at implementere tilfredsheden med de udtrykte krav. At betro medarbejderen med nye opgaver under hensyntagen til hans ambitioner, at bruge incitamenter - moralsk og materielt og vigtigst af alt - til at øge graden af hans ansvar for udførelsen af en bestemt opgave. Så vil det utvivlsomt resultat være en forbedring af kvaliteten af medarbejderens arbejde.
