Under ansættelsen kan det være nødvendigt at ændre ansættelseskontrakten. Sådanne ændringer kan relateres til forskellige vilkår i kontrakten og skyldes forskellige årsager.
Ved spørgsmålet om proceduren til ændring af ansættelseskontrakten var udtalelser fra specialister delte. Nogle mener, at sådanne ændringer i ansættelseskontrakten som navnet på medarbejderen eller arbejdsgiverens adresse skal foretages analogt med ændringerne i arbejdsbogen, dvs. direkte i den originale kontrakttekst. Andre eksperter mener, at det er nødvendigt at indgå en yderligere aftale til ansættelseskontrakten, der angiver ændringerne. På samme tid, som praksis viser, er begge muligheder ganske acceptable.
Hvad angår sådanne ændringer i kontraktsbetingelserne som overførsel til et andet job på medarbejderens anmodning, er deres introduktion kun tilladt efter aftale mellem parterne.
Medarbejderen skal afgive en passende erklæring med angivelse af årsagerne, ændringernes art og tidspunktet for deres introduktion. Hvis arbejdsgiveren er enig i de ændringer, som medarbejderen foreslår, underskriver parterne en yderligere aftale til ansættelseskontrakten. Hvis det er nødvendigt, udsteder arbejdsgiveren en passende ordre, registrerer i arbejdsbogen og medarbejderens personlige kort.
Det er vigtigt at bemærke, at der er tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke har ret til at nægte at imødekomme medarbejderens anmodning om at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten (artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
I tilfælde, hvor arbejdsgiveren er initiativtager til ændringer i kontrakten, skal han udstede en passende ordre. På baggrund af en sådan ordre får medarbejderen et forslag om at ændre de betingelser, der tidligere er specificeret i ansættelseskontrakten. Hvis medarbejderen ikke accepterer de ændringer, som arbejdsgiveren har foreslået, forbliver vilkårene i ansættelseskontrakten de samme.
Arbejdsgiveren kan ensidigt ændre ansættelseskontrakten, når de organisatoriske eller teknologiske arbejdsvilkår ændrer sig (artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Der er ingen liste over organisatoriske og teknologiske arbejdsforhold, der er nedfældet i loven. Disse inkluderer fx introduktion af forskellige former for organisering af arbejdet, ændringer i ledelsesstrukturen, arbejds- og hvileordninger, ændringer i lønsystemer, introduktion af nye produktionsteknologier, forbedring af job osv.
I tilfælde af ensidig ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten skal arbejdsgiveren overholde advarselsproceduren i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Hvis medarbejderen indvilliger i at blive overført til en ledig stilling, skal arbejdsgiveren indgå en yderligere aftale, udstede en overførselsordre, foretage poster i arbejdsbogen og personkortet. Ellers opsiges ansættelseskontrakten i overensstemmelse med afsnit 7, stk. 1, i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved afskedigelse på dette grundlag får medarbejderen en fratrædelsesgodtgørelse med to ugers indtjening.
Ændring af arbejdssted formaliseres ved en yderligere aftale. Ved ændring af stillingsnavnet foretages ændringer i arbejdsbogen og medarbejderens personlige kort.
Hvis du ændrer løbetiden for en ansættelseskontrakt gentagne gange, skal du huske, at den kan blive en ubestemt tid, hvis der foretages ændringer efter kontraktens udløb, og kontraktens samlede varighed overstiger fem år.
