På baggrund af ændringer, der har påvirket arbejdsforholdet, kan man finde helt utrolige jobtitler. Er det så harmløst, som det ser ud ved første øjekast?
Instruktioner
Trin 1
Lovgivning indeholder arbejdsgiverens ret til efter eget skøn at navngive en bestemt stilling. Denne mulighed er udelukket for de stillinger, hvor arbejdet giver medarbejderen fordele og kompensationer (særlige måltider, præferencepension, yderligere orlov) eller begrænsninger (visse sundhedskrav). Navnene på sådanne stillinger skal være i fuld overensstemmelse med kravene i Unified Qualification Handbook. Hvis alt er mere eller mindre defineret med arbejdende erhverv (ETKS er generelt og for forskellige brancher), svarer erhverv for ledere, specialister og medarbejdere ikke til kravene i dag. For at titlen på stillingen svarer nøjagtigt til de opgaver, der er betroet medarbejderen, er det tilladt at indtaste titler, der ikke er fastsat af ETKS. For ikke at overtræde Den Russiske Føderations arbejdskodeks før for at ændre navnet på en bestemt position er det nødvendigt at gennemføre en række obligatoriske procedurer.
Trin 2
Den første ting at gøre er at beregne størrelsen på din organisation. Antallet af medarbejdere skal være økonomisk berettiget - dette tal skal beregnes ud fra det forventede overskud. Der er ikke behov for at "drømme" om et personale på 100 mennesker, hvis du faktisk kun kan betale tres lønninger. Og forvent ikke at betale mindre for at få flere arbejdere. De specialister, der er klar til at arbejde for en ringe løn, vil som regel "træne" en ringe (hvis de ikke er altruister eller dine loyale medarbejdere).
Trin 3
Når du har besluttet antallet af medarbejdere, skal du oprette en personaletabel. Her skal du specifikt beslutte, hvor mange, hvad og hvilke kvalifikationer hos specialister, du har brug for. Når du udvikler en bemanningstabel, kan du indtaste nye stillinger, omdøbe eksisterende.
Efter proceduren for aftale om udkastet til personaletabellen godkendes den efter ordre fra lederen og træder i kraft. Alle dine ændringer er nu lovlige. Du er nødt til at gøre medarbejderne fortrolige med nye stillinger og skrive poster i arbejdsbogen.
Trin 4
Det ser ud til, at alt er simpelt, men i processen med at "opfinde" nye stillinger, så prøv ikke at gå for langt i jagten på et moderigtigt og fængende navn. Faget "leder" skaber en masse diskussioner. Kompetencevejledningen for ledere og specialister, der trådte i kraft i 1998, indeholder afklaringer om dette emne, men listen over stillinger er tydeligvis utilstrækkelig. Én ting er klart, at lederens position tilhører ledelsen og er opdelt i 3 kategorier:
• topledere (disse inkluderer alle ledere af organisationer, virksomheder osv.);
• mellemledere (afdelingsledere, sektorer, tjenester osv.);
• ledere på lavere niveau (specialister, der er ansvarlige for en bestemt type aktivitet i organisationen).
Dette betyder, at forskellene mellem dem kun ligger inden for autoritet og ansvar. Under alle omstændigheder er en leder en specialist, der har en ledelsesfunktion. For eksempel ville det være korrekt at omdøbe ingeniørens position i forsynings- og salgsafdelingen til positionen som logistikchef. Men at kalde en renere job "rengøringsservice manager" er helt forkert. Men desværre finder sådanne tilfælde sted. Derfor, når du ansætter nye medarbejdere, skal du prøve at finde ud af, hvad der virkelig ligger bag det smukke navn i jobbogen for kandidaten til stillingen.
