En af de vigtigste strukturelle divisioner i enhver virksomhed er personaleafdelingen. Hvis vi antager, at dets kommercielle succes afhænger af virksomhedens medarbejderes kvalifikationer og professionalisme, er det personalets opgave at vælge personale med sådanne kvaliteter. Det skal dog også udføre mange andre funktioner.
Instruktioner
Trin 1
Tænk over, hvad afdelingens hovedfunktioner udfører. Foruden det operationelle og traditionelle personalearbejde for enhver virksomhed skal afdelingen naturligvis være involveret i langsigtet planlægning og faglig udvikling af personale. Lønspørgsmål, sociale programmer og arbejdsforhold er også inden for hans kompetence. Men moderne krav til personaleafdelingens funktionalitet inkluderer spørgsmål om medarbejdermotivation, udvikling af en mekanisme til at stimulere deres arbejde og endda opgaven med at opretholde et gunstigt klima i teamet.
Trin 2
Bestem afdelingens størrelse baseret på virksomhedens økonomiske tilstand, det samlede antal medarbejdere, tilstedeværelsen af datterselskaber og antallet af strukturelle divisioner. I en lille virksomhed kan alle ovennævnte funktioner udføres af en person, forudsat at han ikke har at gøre med kontorarbejde og personaleledelse. Hvis vi tager højde for russiske realiteter, tegner en gennemsnitlig medarbejder i personaleafdelingen sig for 100-500 personer i virksomhedens personale. For en virksomhed med 250 personer vil en personaleafdeling bestående af en chef og to ledere være tilstrækkelig. En af dem beskæftiger sig direkte med udvælgelse af personale og deres uddannelse, den anden vil udføre personalearbejde og udarbejde dokumentation. Chefens funktion vil være at give generel ledelse.
Trin 3
Hvis virksomheden er stor, og antallet af medarbejdere i personaleafdelingen er mere end 3 personer, overlades ansvarsfordelingen mellem dem og oprettelsen af arbejdsgrupper til afdelingslederen. Navnene på sektorer og grupper skal afspejle de vigtigste opgaver, som de opfordres til at løse. Listen over sådanne opgaver for hver virksomhed kan være forskellig. Traditionelt inkluderer for eksempel: ansættelse og fyring af medarbejdere, planlægning af job, gennemførelse af træningsprogrammer og begivenheder, sociale spørgsmål, juridisk støtte til arbejdsforhold.
Trin 4
Definer HR-afdelingens ansvarsområde og autoritet. Den mest succesrige i produktionen har vist sig at være en model, når afdelingsmedarbejdere rådgiver linjeledere, der arbejder direkte med personale om spørgsmål, der opstår under arbejdet.
