Selv ved flertrinsinterviews er det ikke let at vurdere niveauet for en potentiel medarbejder: For det første er en personalechef ikke altid kompetent i det område, hvor en ledig stilling er åbnet, og for det andet er solid teoretisk viden ikke altid en indikator af fremtidigt vellykket arbejde. Når du leder efter medarbejdere, er der flere retningslinjer, der skal følges for at reducere risikoen for at ansætte en inkompetent medarbejder.
Instruktioner
Trin 1
HR-ledere, især i små virksomheder, skal beskæftige sig med ansættelse af medarbejdere fra alle områder - fra lov til IT. Selvfølgelig er det undertiden svært for den mest kvalificerede leder at se og vurdere niveauet for en medarbejder. Derfor er det værd at tiltrække medarbejdere i virksomheden, der er velbevandrede inden for det felt, hvor stillingen er åbnet for interviews med snævre specialister. Sådanne medarbejdere er som regel ikke forpligtet til altid at være til stede ved interviews, men de skal komme ind i mindst 5-10 minutter for at stille ansøgeren spørgsmål om deres specialitet.
Trin 2
Hvis det af en eller anden grund er umuligt at tiltrække en medarbejder, der er velbevandret inden for det felt, hvor den ledige stilling er åben for et interview, er det værd at tilbyde ansøgeren at udføre tests i specialet. Han kan udføre dem både på stedet og hjemme - afhængigt af deres kompleksitet. Sådanne tests kan senere gennemgås af andre medarbejdere eller ledelsen.
Trin 3
Et højt niveau af teoretisk viden inden for dit felt er meget vigtigt, men det betyder ikke altid, at en medarbejder vil arbejde med succes i din virksomhed. Der er mange grunde til dette: mangel på ordentlig erhvervserfaring og manglende evne til at anvende viden i praksis, mangel på karaktertræk, der er nødvendige for at udføre et bestemt job (for eksempel manglende opmærksomhed for en revisor) og endelig manglende evne til at arbejde i en hold. Hvis det første af ovenstående (manglende erfaring) er let at se, hjælper psykologiske tests, forretningsspil, anbefalinger fra tidligere job med at afsløre alt andet. Selvfølgelig er ikke alle virksomheder i stand til at arrangere intervaller med flere trin med ansøgere, herunder test, løsning af forretningssager osv. HR-lederen skal dog altid have "nødsituations" -metoder, der kan anvendes i tvivlstilfælde. For eksempel, hvis du har valgt tre ansøgere, men ikke kan beslutte, hvilken der er mere egnet til personlige kvaliteter, skal du føre et generelt interview med dem og se, hvordan de interagerer med hinanden.
Trin 4
Nogle virksomheder bruger stressende interviews til at vurdere niveauet for jobsøgende. Denne metode er kontroversiel og kan endda afskrække nogle meget succesrige jobsøgende fra virksomheden, men når man ansætter til bestemte typer arbejde (salgschef, callcenterleder osv.), Kan et stressende interview være meget nyttigt, da det straks vil vise, hvordan ansøgeren vil være i stand til at bevise sig selv, anvende sin viden og færdigheder i en ikke-standard situation. Der er mange måder at gennemføre stressende interviews på, hvis valg afhænger af den enkelte HR-leder. Dette kan være at gennemføre et interview på et upassende sted (på trappen, i receptionen), der viser en vis uvenlighed over for ansøgeren osv.
