I henhold til arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation kan en medarbejder, der er sygeorlov, ikke fyres på samme måde. Men hvad skal en arbejdsgiver gøre, hvis han er i tvivl om, at en medarbejder udfører sit job? Og er der mulighed for afskedigelse, hvis han arbejdede under en udløbet ansættelseskontrakt?
Instruktioner
Trin 1
Du har ret til at afskedige en medarbejder, hvis han af egen fri vilje sendte et fratrædelsesbrev, inden han gik i sygefravær, eller hvis han sendte dig med brev denne meddelelse eller bekræftelse på afskedigelse. Hvis en sådan ansøgning (eller efterfølgende bekræftelse) ikke er modtaget, kan du kun afskedige ham, hvis du indsender en ansøgning eller en tidligere bekræftet skriftlig bekræftelse. Bemærk: afskedigelse af en medarbejder, der i øjeblikket er sygeorlov, kan efterfølgende føre til sanktioner og domstol.
Trin 2
Hvis det blev meddelt om afvikling eller selvopløsning af din organisation, kan du kun afskedige medarbejderen uden konsekvenser, hvis han blev advaret om det 2 måneder i forvejen.
Trin 3
Hvis en medarbejder, der i øjeblikket er sygefravær, sendte dig et fratrædelsesbrev (eller en bekræftelse på, at han agter at stoppe) ved brev med en meddelelse, fra hvilken dato fristen for at vente på afslag på ansøgningen eller bekræftelsen (14 dage) start vil være datoen for modtagelse af dine breve, som du bliver nødt til at foretage en passende post i tidsskriftet for indgående korrespondance.
Trin 4
Du har ret til at afskedige en medarbejder, selvom ansættelseskontraktens løbetid med ham er udløbet. Du bliver dog nødt til at betale sygefraværet fuldt ud (dvs. for hele den periode, der er angivet på arket med midlertidig uarbejdsdygtighed). Men hvis du planlægger at fyr en medarbejder, der er gravid, kan du ikke gøre dette, selvom ansættelseskontrakten ophører. Dette kræver hendes skriftlige samtykke.
Trin 5
Hvis en medarbejder, mens han er syg, blev erklæret uarbejdsdygtig og fik et handicap, kan du kun afskedige ham, når du har betalt afstemningen.
Trin 6
Hvis medarbejderen arbejdede deltid i en anden institution, betaler du kun certifikatet for midlertidig uarbejdsdygtighed til ham, hvis din organisation var hans vigtigste arbejdssted.
