På trods af at enhver forskelsbehandling, herunder aldersrelateret forskelsbehandling, betragtes som en overtrædelse af forfatningen, accepterer arbejdsgivere ofte dette ved at fastsætte aldersgrænser for kandidater til ledige stillinger. Desuden udsættes både unge specialister og erfarne arbejdere over 45 år for en sådan forskelsbehandling.
Objektive årsager til aldersdiskrimination
Alderskrav er fastlagt for næsten alle kategorier af arbejdere, hvis arbejde kaldes kontorarbejde, herunder for administrativt personale, ledere for strukturafdelinger og endda topledere. Ved første øjekast er der ganske rimelige forklaringer på sådan aldersdiskrimination. Hvis vi taler om en ung specialist, der lige er uddannet fra instituttet, er det klart, at hans uddannelse med et eksamensbevis lige er begyndt. Virksomheden bliver nødt til at bruge lidt tid, normalt omkring et år, på at han lærer det grundlæggende i erhvervet, og samtidig vides det endnu ikke, om han vil gå til konkurrenterne efter det.
På den anden side er en erfaren og højtuddannet arbejdstager normalt allerede i en kritisk alder. Da teknologien konstant udvikler sig og forbedres, er det ikke længere så let for mennesker efter 45 at forblive kompetente på grund af en vis inerti og konservatisme, der er forbundet med alderen. Derudover tilskyndes ikke høje kvalifikationer og erfaring hos kandidater, i nogle tilfælde, især når virksomhedens ledelse er mindre erfarne og kompetente.
Hvilken man foretrækker - en ung specialist eller en kandidat med erfaring
I hvert enkelt tilfælde vil det være optimalt for ansatte i rekrutteringsbureauer at bruge en individuel tilgang og tage ikke kun hensyn til arbejdsgiverens krav, men også til kandidatens personlige kvaliteter. Der er erhverv, der kræver hurtig reaktion og synsstyrke, hvor selv erfaring og høje kvalifikationer ikke er et seriøst argument og en garanti for, at de vil være i stand til at udføre deres arbejde bedre end en ung specialist.
For nogle kvalificerede fagfolk, såsom advokater, er erfaring en slags blindere, der forhindrer dem i at se på problemet fra en anden vinkel. I sådanne tilfælde kan en ung specialist, der har studeret i henhold til de nyeste regler, blive en mere rentabel erhvervelse for virksomheden, på trods af at han bliver nødt til at blive uddannet i nogen tid. På den anden side vil en professionel med et navn og sin egen kundebase også altid være efterspurgt.
Når du rekrutterer nye medarbejdere, skal du tage højde for personalesituationen i hver enkelt virksomhed. Hvis der allerede er en erfaren rygrad af kvalificerede specialister, er det fornuftigt i fremtiden at danne et team med involvering af mindre erfarne unge specialister, der vil blive uddannet af mere uddannede kolleger. I tilfælde af at virksomheden tydeligt mangler erfarne fagfolk, skal det foretrækkes at ansætte dem, der allerede har de nødvendige kvalifikationer, selvom de er personer i før-pensionsalderen.
