Rekrutterere kan godt lide at tale om "talentmangel" - efter deres mening er der for få mennesker, der virkelig er højt kvalificerede inden for deres felt. Derfor er næsten alle arbejdsgivere fortrolige med situationen, hvor søgningen efter en god specialist til det samme job varede et år eller endnu mere, og mange medarbejdere måtte fyres straks efter prøvetiden. Vi er dog ikke i stand til at ændre situationen. Hvordan bruger du det? Hvordan kan man arrangere de tilgængelige specialister, så hver giver så stor fordel som muligt?
Instruktioner
Trin 1
Problemet med lavt niveau af arbejdstagere kan delvist løses ved effektiv styring af sådanne arbejdstagere. Hver person har styrker og svagheder, og det er vigtigt at bruge dem korrekt. Fejlen begås af virksomheder, der kræver, at hver medarbejder er "multifunktionel" - dvs. udføre arbejde af enhver art, både analytisk og administrativt, og relateret til kommunikation med klienter.
Trin 2
I princippet er ligebehandling af alle medarbejdere næppe berettiget. Hver har et andet potentiale, både i generel forstand og inden for en given virksomhed. I hvor høj grad en medarbejder er egnet til at arbejde i en given virksomhed afhænger både af hans præstationer og af hans motivation, personlige kvaliteter og ønske om at udvikle sig inden for et bestemt område. For at bestemme vigtige indikatorer er brugen af psykologiske tests egnet - sådanne tests er udviklet af specialiserede rekrutteringsfirmaer. Ud over test er selvfølgelig andre måder at "overveje" talenter også vigtige - samtaler, iagttagelse af medarbejdernes arbejde, træning.
Trin 3
Når man vurderer resultaterne af denne eller den anden medarbejder, er det værd at huske, at en talentfuld person er ret usædvanlig i sig selv, og alle vurderingsmetoder er designet mere til "normale" medarbejdere. Derfor bør du ikke blive overrasket, hvis nogen fra de beståede prøver og træninger pludselig viser et meget mærkeligt resultat. Igen er resultatet af en sådan test kun en anbefaling, ikke en opfordring til handling (afskedigelse eller forfremmelse). HR-specialister kender tilfælde, hvor en person, der i mange år ikke har været i stand til at vise sig i virksomheden, pludselig forlod det og åbnede sin egen succesrige forretning eller opnåede svimlende succes inden for et andet aktivitetsområde.
Trin 4
En medarbejder, der har en forkærlighed for en bestemt slags arbejde, skal have til opgave netop sådant arbejde og udvikle ham i denne retning og ikke forsøge at "med magt" lære, hvad hans kollega klarer sig godt. En medarbejder vil være mest gavnlig, når han effektivt kan gøre det, han gør godt. Som regel vil hans motivation øges - det er mere behageligt at gøre, hvad du får, og ikke hvad du ikke kan klare, og modtage kommentarer til dette. En sådan medarbejder vil udvikle sig i et område af interesse for ham, og måske efter en relativt kort periode fortjener han forfremmelse og er i stand til at løse vigtigere opgaver. Samtidig bruger virksomheden ikke ekstra penge på det før forfremmelse: denne medarbejder vil være tilfreds med sin nye funktionalitet, og han behøver ikke være motiveret ved hjælp af penge.
Trin 5
Hvis du bare ansætter en specialist, ville det være rart at give ham en test for at bestemme personlighedstypologi baseret på socionik. Vurderingen er baseret på fire kriterier: udadvendt / indadvendt, sensorisk / intuition, logiker / etik og rationel / irrationel. Der er meget debat om socionik, men det er ret vigtigt at identificere, hvilke af de anførte typer en person tilhører, ellers risikerer du at tage intuition som receptionist (dvs. en person, der er mere tilbøjelig til at udvikle koncepter end at arbejde med detaljer, som en sensor) eller en introvert sælger.
Trin 6
Det er også værd at huske, at kun en talentfuld HR-manager kan få øje på en talentfuld medarbejder. For at placere talent på kontoret er det derfor bedre at involvere netop en sådan leder, måske ansætte flere af de veletablerede rekrutteringsbureauer. Og så vil talentplaceringen vise sig at være et virkelig succesfuldt skridt fremad - for både medarbejdere og virksomheden.
